海外のパワハラ事情：定義、罰則、企業の対応策を徹底解説

2019年の「労働施策総合推進法」改正により、職場におけるパワーハラスメント対策が、大企業だけでなく、中小企業にも義務付けられました。

また、同年にはILO条約第190号「仕事の世界における暴力とハラスメントの撤廃に関する条約」が採択され、世界的にパワハラ対策への関心が高まっています。

パワハラ対策は、単なる法的義務にとどまらず、今後より幅広い議論が必要とされています。

2020年6月に施行された「パワハラ防止法」により、パワハラが初めて定義され、企業に防止措置が義務付けられました。

パワハラとは、職場における優越的な関係を背景に行われる言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えて労働者の就業環境を害するものです。

この法律によって、これまでセクハラやマタハラのみが企業の防止措置義務の対象でしたが、パワハラも明確に定義され、対策が企業に求められるようになりました。

労働政策総合推進法の改正により、事業主はパワハラに対する措置義務を負うようになりました。

中小企業では、2022年3月末までは努力義務でしたが、同年4月1日からは全面的に施行されています。

措置義務の内容は、方針の明確化、相談体制の整備、事後の迅速な対応、その他の措置の4点です。

ハラスメントが発生しなくても、措置義務の違反自体が行政指導の対象となるため、事前の体制整備と事後の適切な対応が重要です。

パワハラ指針では、セクハラ等と一元的な相談体制の整備や職場環境の改善などの望ましい取り組みも示されています。

パワハラは、職場において、雇用する労働者に対して、業務上、優越的な関係を背景に、業務の適正な範囲を超えて行われる言動であって、労働者の就業環境が害される行為をいいます。

具体的には、業務上、優越的な関係を背景に、労働者の職務上の地位や人間性を傷つける言動、職場における労働者の能力や適性を逸脱した業務の割り当てやノルマの過重な賦課、個人の尊厳を侵害する言動などが該当します。

企業には、パワハラを防止するための措置を講じる義務があり、相談窓口の設置や教育・研修の実施、被害を受けた労働者に対する適切な対応が求められています。

パワハラ防止法が2022年4月1日から中小企業にも義務化され、すべての企業はパワハラ防止方針の明確化、相談体制の整備、労使紛争の迅速な解決体制を整える必要があります。

パワハラとは、優位的な立場にある者による、権力や立場を利用した嫌がらせで、職場のパワハラは立場や人間関係の優位性を利用して、他者に肉体的・精神的な苦痛を与える行為です。

パワハラと指導の違いは、指導は相手の成長や業務改善を目的とし、業務上必要性があり、職責を果たすことや業務状況の改善を結果として目指しますが、パワハラは優位性を利用した嫌がらせであり、業務上必要性はなく、相手を傷つけることが結果となります。

厚生労働省では、パワハラとは「職場における優越的な関係を背景として、業務の適正な範囲を超えて行われ、労働者の就業環境を害する行為」と定義しています。

業務の適正な範囲を超えた行為とは、労働者の就業環境を害する行為を指し、身体的、精神的苦痛を与えたり、人間関係を妨害したりする行為が含まれます。

また、パワハラは上司から部下に対するものが圧倒的に多いですが、部下から上司や同僚間でも発生し得る可能性があります。

パワハラとは、業務遂行において抵抗できない関係性を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われ、労働者の就業環境を害する言動です。

就業環境の害とは、身体的・精神的苦痛による能力発揮への悪影響や、無視できないほどの支障を指します。

また、パワハラには、身体的攻撃、精神的攻撃、社会的人間関係の切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害という6つの典型例があります。

パワハラは依然として職場に蔓延しており、令和2年度の相談件数は過去最悪を記録している。

これは、パワハラ防止法違反の疑いのある相談は別項目に計上されているため、大企業の職場におけるパワハラ相談件数を含まないためだ。

また、厚生労働省のパワハラ実態調査では、3人に1人が過去3年間にパワハラを受けたと回答しており、最も多かったのは精神的な攻撃だった。

さらに、テレワークの増加は、コミュニケーション不足やニュアンスの読み違いによる無自覚なパワハラのリスクを高めている。

パワハラ防止法では、企業にパワハラ防止対策を講じる義務が課されており、相談体制の整備や適切な対応などの措置が講じられるべきです。

また、パワハラ防止指針では、企業が講じるべき措置として、相談体制の整備、適切な対応、研修の実施、情報提供などが挙げられています。

パワハラ防止には、職場環境の改善や従業員の意識向上も重要です。

企業におけるハラスメントへの対応では、事実関係の迅速かつ正確な確認が重要です。

相談者と行為者双方から事情を聴取し、事実関係が不明な場合は第三者からも情報を収集することが求められます。

また、事実確認の際には当事者の意見を十分に反映することが大切です。

被害者への配慮措置としては、安全な職場環境の確保、カウンセリングや医療支援の提供などが挙げられます。

行為者への適切な対応としては、就業規則に基づく懲戒処分などが考えられますが、その際には専門家の意見を仰ぐことが望ましいとされています。

さらに、ハラスメントの再発防止策として、方針の周知や啓発活動の実施が求められます。

また、相談や協力を行った労働者に対する不利益な取り扱いの禁止と、プライバシーの保護も重要なポイントです。

パワハラには様々な種類があり、以下のような行為も該当します。

- 部下の嫌がるプライベートに関する執拗な質問n- 個人情報の周囲への吹聴n- プライベートでの付き合いの強要nn業務上の配慮として家族状況の確認や海外渡航予定の確認などは該当しません。

企業はパワハラ防止対策として、方針の明確化、相談窓口の設置、迅速かつ適切な対応、プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止などを義務付けられています。

パワハラは、脅迫的な言動、人格否定、名誉毀損などの言語的暴行、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の5つのタイプに分類されます。

最も多いのは言語的暴行で、相手を脅迫したり、人格を否定したり、名誉を傷つけたりする言葉による攻撃が含まれます。

人間関係からの切り離しは、仲間外しや無視などによって相手を孤立させる行為で、過大な要求は、達成不可能な目標を課したり、私的な用事を強制したりする行為です。

過小な要求は、能力に合わない簡単な仕事をしか与えなかったり、そもそも仕事を振らなかったりすること、個の侵害は、私物を勝手に確認したり、行動を監視したり、プライベートな情報を暴露したりする行為です。

指導する際には、相手の人格を尊重し、必要以上に踏み込まないように注意が必要です。

セクハラに対する対策が早くから進んだ国が上位にランクインする傾向がある。

日本は14％と先進国の中では高い割合でセクハラ経験者が多い。

また、上位国はパワハラ発生頻度では低位にあるが、これはセクハラが性別や年齢を問わず問題視されていることの表れと考えられる。

逆に、下位国はセクハラが起きていても認識されていない可能性が高い。

日本のパワハラ発生頻度は世界で第4位にランクインしています。

特に女性に対するハラスメントは男性よりもかなり多く、上位3カ国のフランス、ベルギー、アイスランドに比べて著しい差があります。

また、コロナ禍におけるストレスやリモートワークに伴うコミュニケーション不足により、職場のハラスメントが増加する傾向にあります。

この問題に対処するため、日本政府は加害者の減少対策や被害者の救済のための法整備を進めています。