職場でのハラスメント、大丈夫？働き方改革とは！？
💡 職場におけるパワーハラスメントの定義と具体例について解説します。
💡 セクシュアルハラスメントの法律上の定義、具体例、判断基準などを紹介します。
💡 セクハラの種類と具体的な例、企業が講じるべき防止対策について解説します。
本日は、職場におけるハラスメントについて詳しく解説していきます。
職場におけるパワーハラスメント
まずは、職場におけるパワーハラスメントについて詳しく見ていきましょう。
公開日:2019/10/22
✅ 厚生労働省は、職場におけるパワーハラスメントに関する指針の素案を労働政策審議会に示しました。
✅ この指針は、パワハラに該当する具体例と該当しない具体例を挙げることで、事業主がパワハラ防止対策を講じるための指針となっています。
✅ しかし、委員からは、パワハラの明確な線引きが難しいことや、指針が「言い訳マニュアル」になる可能性を懸念する声が上がっており、議論は今後も続く見通しです。
さらに読む ⇒『資格の大原』ブログ 社労士出典/画像元: https://sharosi.j-tatsujin.com/archives/9082職場におけるパワーハラスメントは、深刻な問題であり、被害者が声を上げにくい状況であることを考えると、より一層の対策が必要だと感じます。
職場のパワーハラスメントは、職務上の地位が上位の者による言動、同僚や部下からの集団による行為など、抵抗や拒絶が困難な状況で行われる言動が該当します。
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、社会通念に照らし、明らかに業務上必要性がない、またはその態様が相当でない言動を指します。
就業環境が害されるとは、労働者が身体的または精神的に苦痛を受け、就業環境が不快となり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない程度の支障が生じることを意味します。
そうやね、パワハラは、職場環境をめちゃくちゃにするけん、許せんばい！
職場におけるセクシュアルハラスメントの概要
続いて、職場におけるセクシュアルハラスメントについて解説していきます。
✅ この記事は、職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）について、法律上の定義、具体例、判断基準、会社が負う責任、裁判事例などを解説しています。
✅ セクハラは、職場において労働者の意に反する性的な言動がおこなわれたことによって、労働者が不利益を受けたり、職場の環境が害されたりするものを指します。
✅ セクハラの具体的な例として、容姿に対する言及、身体的な接触、性別に対する言及、性的な冗談などが挙げられています。
さらに読む ⇒朝日新聞デジタル：朝日新聞社のニュースサイト出典/画像元: https://www.asahi.com/sdgs/article/15307988セクシュアルハラスメントは、職場環境だけでなく、個人の尊厳を傷つける行為です。
しっかりと理解し、適切な対応をすることが重要です。
職場におけるセクシュアルハラスメントは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。
職場には、労働者が通常働いているところだけでなく、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども含まれます。
労働者には、正社員だけでなく、契約社員、パートタイム労働者など、契約期間や労働時間にかかわらず、事業主が雇用するすべての労働者が含まれます。
派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。
セクハラなんて、昔はなかったのよ。今の若い者は、すぐセクハラって騒ぐのよ。
セクハラの種類と具体的な例
セクシュアルハラスメントには、様々な種類があります。
公開日:2023/11/29
✅ 職場におけるセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、労働者の意に反する性的な言動により、労働条件の不利益や就業環境の悪化を引き起こす行為であり、男女雇用機会均等法で防止措置が義務付けられています。
✅ セクハラは、職場内はもちろん取引先や顧客との関係でも起こりうるものであり、男性社員が女性社員、女性社員が男性社員、同性同士でも該当する可能性があります。
✅ セクハラには、性的な内容の発言（性的な事実関係の質問、性的な情報の流布、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談など）と、性的な行動（性的な関係を強要、不要な身体接触、わいせつ図画の配布・掲示、強制わいせつ行使、強姦など）が含まれます。
さらに読む ⇒HRメディア サプラボ - Sup Lab出典/画像元: https://suplab.jp/sexualharassment729091/セクハラは、言葉や行動だけでなく、周囲の雰囲気や状況によっても判断されるので、難しい問題ですね。
職場におけるセクハラは、従業員の意に反する性的な言動による嫌がらせであり、男女雇用機会均等法で定義されています。
具体的には、性的な言動への拒否や抵抗を理由とした不利益、職場環境の悪化による能力発揮への悪影響などが挙げられます。
セクハラは「対価型」「環境型」「制裁型」「妄想型」の4つに分類され、それぞれに具体的な言動例があります。
例えば、昇進の対価として性的な行為を求める「対価型」、職場にアダルト系ポスターを掲示する「環境型」、セクハラを指摘した従業員を降格させる「制裁型」、存在しない性的な関係を妄想する「妄想型」などです。
セクハラは、男性から女性だけでなく、女性から男性、同性同士でも起こりえます。
また、セクハラは個人の主観と客観的な状況を総合的に判断する必要があるため、判断に迷った場合は専門機関への相談が推奨されます。
セクハラって、色々あるんやね。
セクハラの定義と対象範囲
セクシュアルハラスメントの定義と対象範囲について、詳しく見ていきましょう。
公開日:2023/08/23
✅ この記事では、職場におけるセクハラに関する解説として、セクハラの定義、具体的なケース、そして職場でセクハラを受けた際の対処法について説明しています。
✅ セクハラとは、職場における性的な言動によって労働者に嫌な思いをさせることであり、男女雇用機会均等法で定義されています。
✅ 職場でのセクハラを受けた場合、まず嫌なことを伝えること、会社や上司に相談すること、そして必要であれば法律的な措置も検討する必要があるとされています。
さらに読む ⇒【公式】過払い金や債務整理・借金返済の無料相談はアディーレ法律事務所へ！借金問題は弁護士にご相談ください出典/画像元: https://www.adire.jp/lega-life-lab/sexual-harassment82/セクハラの定義は明確で、職場における性的な言動が、労働者の意に反するものであれば、セクハラに該当するとのことですね。
「セクハラ」とは、相手の意に反する性的言動を指し、2020年の男女雇用機会均等法改正により、企業におけるセクハラ防止対策が強化されました。
厚生労働省の定義では、職場における労働者の意に反する性的な言動が、労働条件の不利益や就業環境の悪化をもたらす場合にセクハラに該当します。
「職場」は、労働者が業務を遂行する場所を指し、会社だけでなく、取引先や顧客宅、出張先なども含まれます。
「労働者」は正規・非正規を問わず、雇用される全ての人が対象です。
「性的な言動」は、性的な内容の発言や行動を指し、具体的な例として、性的な事実関係の質問、性的な情報の流布、性的な冗談やからかい、デートへの執拗な誘いなどが挙げられます。
セクハラの行為者は、上司や同僚だけでなく、取引先や顧客なども含み、性別や性的指向、性自認を問わず、誰に対しても起こり得ます。
セクハラは、会社でちゃんと対策しないと、大変なことになるけんね。
セクハラの防止対策
セクシュアルハラスメントの防止対策について、詳しく見ていきましょう。
✅ この記事は、職場におけるセクハラ（セクシャルハラスメント）について、種類、法的根拠、対処法などを解説しています。
✅ セクハラは「対価型」と「環境型」の２種類に分けられ、近年では「妄想型」もみられるとして紹介されています。
✅ 記事では、それぞれのセクハラの具体例や裁判事例を紹介し、セクハラ被害に遭った際の相談窓口や解決策、会社を辞めるという選択肢についても触れています。
さらに読む ⇒あなたの弁護士｜法律相談や弁護士検索ができる弁護士ポータルサイト出典/画像元: https://yourbengo.jp/roudou/24/企業は、セクハラ防止対策を講じることで、安全で働きやすい職場環境を作ることが重要です。
セクハラの種類には、「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」があり、「対価型セクハラ」は、性的な行為や言動に対する見返りを要求するもの、「環境型セクハラ」は、職場環境を性的に不快にするものです。
企業は、セクハラに関する相談窓口の設置や研修の実施など、セクハラ防止対策を講じることが求められます。
セクハラ防止って、難しいわね。
本日は、職場におけるハラスメントについて解説しました。
ハラスメントは、誰にとっても深刻な問題であり、適切な知識と対応が求められます。
💡 職場におけるパワーハラスメントは、職務上の地位が上位の者による言動、同僚や部下からの集団による行為など、抵抗や拒絶が困難な状況で行われる言動が該当します。
💡 職場におけるセクシュアルハラスメントは、労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。
💡 セクハラの防止対策として、相談窓口の設置や研修の実施など、企業は適切な対策を講じる必要があります。
